serge_gorshkov


Сергей Горшков - о бизнесе в сфере ИТ

о семантической интеграции, программировании, управлении...


Previous Entry Share Next Entry
Мотивация разработчиков по-французски
serge_gorshkov
Я недавно писал о своем визите во французский офис крупного digital-агентства. Настало время рассказать о том, как они решают проблему мотивации персонала, столь актуальную для нас.
Структура той части коллектива, которая занимается производством (дизайнеры и разработчики), выглядит так: примерно половину составляет постоянное ядро. Это квалифицированные сотрудники и их руководители. Другая часть коллектива - стажеры, молодые специалисты, которые приходят в компанию на стажировку после окончания учебного заведения, и работают там примерно полгода. Между этими двумя группами сотрудников есть четкое разделение труда: постоянные сотрудники занимаются креативом и выполнением супер-ответственных работ для клиентов, а стажеры - обычной технической работой.



У нас тоже случаются стажеры, и для нас характерно стремление любой ценой их воспитать и удержать (также поступают и другие наши ИТ-компании, насколько мне известно). У наших французских коллег все не так: все, что им нужно от стажера - нормальное выполнение той работы, которую ему поручают (благо, недостатка стажеров нет). Если стажер хочет остаться в компании, он должен предпринять для этого серьезные усилия, причем, предпринять их по собственной инициативе. Для того, чтобы доказать руководству свою способность участвовать в креативной деятельности, существует механизм "общественных" проектов.
Заключается он в том, что время от времени рекламные агентства, объединяясь, устраивают конкурсы идей на какую-нибудь тему (обычно с целью разработки социальной рекламы). Сначала проходит что-то вроде внутреннего конкурса идей внутри компании. Любой сотрудник, в том числе стажер, может самостоятельно (или объединившись с кем-нибудь) представить на конкурс свою идею. Одна из идей выбирается для реализации, и отправляется на внешний конкурс. Если это была идея стажера - можно сказать, что он заработал себе жирный плюс к карме, и шансы на продолжение работы в компании после окончания стажировки. Каждый такой конкурс - это еще и мероприятие: сотрудники разных агентств собираются вместе для просмотра и обсуждения работ, поступивших на конкурс, а заканчивается все, разумеется, вечеринкой.

Нематериальная мотивация в компании поставлена достаточно неплохо: и в плане создания комфортной атмосферы в коллективе и на рабочем месте (об этом я писал в предыдущем посте), и в постоянном проведении различных вечеринок в офисе (в том числе весьма фривольных по концепции), и в описанном механизме поощрения инициативы, и в обеспечении правильных отношений между подчиненными и руководителями (без панибратства, но и без чрезмерной дистанции).
А вот с материальной мотивацией все обстоит гораздо прозаичнее, чем принято в России. У нас почти всегда есть элемент сдельности, зависимости оплаты работ от их объема. А в описываемой компании все сотрудники получают оклад. Причем, стажеры получают 1 МРОТ, т.е. минимально разрешенный законодательством оклад; жить на него нельзя, и считается, что они работают ради того, чтобы их резюме начиналось со стажировки в престижной организации. Постоянные сотрудники также сидят на окладе, жить на него уже можно, но это не шик, по французским меркам. При этом практически нет возможности сделать на работе что-то такое, за что тебе заплатят дополнительно - по крайней мере, у производственного персонала, дизайнеров и разработчиков.

Подводя итоги, выделю некоторые наблюдения, которые существенно отличают жизнь описываемого агентства от принятой у нас практики.
1. Нет стремления удерживать сотрудников любой ценой. Текучка, работа сотрудника в течение полугода-года, считается вполне нормальным явлением. Правда, при этом концентрация рабочей силы там выше, чем в наших краях, и всегда есть возможность выбрать из приличных специалистов.
2. Материальная мотивация не ставится во главу угла, а нематериальной уделяется повышенное внимание.
3. У нас под словом "командообразование" часто понимают веревочные курсы и всяческое преодоление препятствий, а у них это в первую очередь создание очень комфортной, практически домашней атмосферы в офисе, и постоянное общение сотрудников между собой вне работы. Короче, создают среду общения, воспитывают дружбу (точнее, просто товарищество).
4. Очень многие работы, в том числе производственные (в первую очередь все, что касается программирования), отдаются на аутсорсинг. Таким образом, в самой компании работают только те специалисты, чья работа создает основную "прибавочную стоимость" (в данном случае - это креатив и дизайн), и критически важна для качества и скорости оказания услуг клиенту. Программисты у них занимаются скорее надзором за аутсорсерами, нежели собственно разработкой.



  • 1
Все достаточно логично! У нас крупные компании тоже так себя ведут. Правда, боятся текучки ключевых кадров и пытаются за них бороться, прежде всего деньгами (сказывается неразвитость рынка труда).

Ну а высокий корпоративный дух - это абстракция, под которой понимают разные вещи. Вот в данном случае имеется ввиду сплоченность коллектива. Но это ведь тоже палка о двух концах...

А что плохого может быть в сплоченности коллектива? Мы много что пробовали для ее создания. В разные периоды истории нашей компании получалось ее достичь с разной степенью успешности - в зависимости от того, что за люди работали у нас в тот или иной момент.

Так что мне это агентство интересно с точки зрения того, как им удалось создать комфортную атмосферу в коллективе, не зависящую от текущего кадрового состава. Как мне показалось, некоторую роль в этом играет элемент открытости - то есть компания позиционируется не как замкнутый коллектив (где каждый сотрудник или "с нами", или "против нас"), а как часть отрасли. На уровне отрасли тоже достаточно много общения - конкурсы и прочие события. Это облегчает восприятие сотрудников компаний-конкурентов, не столько как соперников, сколько как возможных будущих своих коллег. Ну и вообще - как собратьев по цеху, профессионалов, с которыми интересно общаться.
У нас с этим очень плохо.

О, друг мой, вопрос мотивации это самый скользкий вопрос организации бизнес-процессов. Какой метод не возьми у каждого есть свой "скелет в шкафу". Не верьте пирамиде Маслоу, ведь она не правило, а статистическая реальность. Отдельные индивидуумы делают себе харакири и пирамидка сразу сыпется...

Про корпоративный дух я как то писал в статье "CRM и парадоксы управления". Суть в ней такова: при любой существенной реструктуризации, затрагивающей интересы многих, можно легко столкнуться со стачкой. Ведь когда люди дружны, если смещается предмет который их объединяет, то это, порой, не мешает самому объединению.

С интересом прочитал статью. Вот, кстати, по части автоматизации бизнес-процессов, скажем управления проектами - там все на самом начальном уровне. Во всяком случае, никакой корпоративной системы, в которой отражаются все действия сотрудников, нет.
Поводов для забастовок я в компании не увидел - по крайней мере, на поверхностный взгляд.

Это немного напоминает диалог:
- Странно, такие милые люди, чего ты с ними ссоришься
- Ты с ними не жил...

Интересно посмотреть это немного утопичное (с нашей кочки зрения) общество при значительной реорганизации. Франция, как известно, "родина революции" :)

Edited at 2012-10-16 04:56 pm (UTC)

Пока нет предпосылок для значительных потрясений. Экономика Франции намного крепче, чем у южных соседей - Италии и Испании, не говоря уже об аутсайдерах типа Греции. Самое главное - люди там, в целом, работают (это очень заметно, и контраст с перечисленными странами разителен). Безработица есть, но она скорее заставляет держаться за места, чем выходить на улицы.
Национальный вопрос - еще одна потенциальная угроза для Франции - по моему субъективному мнению, преподносится СМИ в более мрачном свете, чем он есть на самом деле. Да, арабов и выходцев из Африки много. Но многие из них нормально адаптированы в обществе, и скорее приносят пользу, чем создают угрозу. Во всяком случае, там нет не контролируемых полицией районов, как в Бразилии или США.

Забавно, что ведь реально всё прямо противоположно тому, что у нас.
1. с текучкой пытаемся бороться, потому что первые 3 месяца от нового сотрудника проку мало, пока вникнет в систему (наверное это специфика конкретного вида деятельности).

2. Мало кого из сотрудников привлекает нематериальное поощрение, большинство предпочитают и воспринимают за поощрение только когда деньгами.

3. "создание очень комфортной, практически домашней атмосферы в офисе" - вот буквально сегодня об этом за обедом с коллегами обсуждали, что очень жаль, что начальник зарубил идею выделения кухни, где можно было бы в перерыв чаю-кофе попить. Кофе на рабочем месте - как-то не то, и общению внутри коллектива не способствует.

Хотя конечно, что французам хорошо - нам может не подойти. Но пункт 3 вот очень бы хотелось видеть и у нас!

На уровне отрасли - а есть как попытка спартакиады от it-people? Или наших дней открытых дверей?
Что этого у нас мало - о да. :(

Насчет комфорта полностью согласен.

А спартакиада - это да, уникальное явление. Если только делать из него не битву за победу любой ценой, какое-то непонятное самоутверждение (перед кем??), а действительно товарищеское мероприятие.
Наши дни открытых дверей тоже беспрецедентны, в масштабах города точно. После последнего ДОД была мысль, скажем, раз в месяц неформально собираться в кафе, и обсуждать какие-нибудь программерские темы. Если придумаешь тему - вполне можно воплотить! Кинем клич по участникам ДОД...

Не понятно, то ли у них денег нет в этом сегменте, то ли что, но почему люди из ядра не уходят из компании, если на оклад не по шикуешь? В конце концов они же не токари, которым станок в личное пользование приобрести тяжело.
Опять же, это работает в крутой компании, а не просто во Франции. В стартап с пятью дизайнерами ядра очередь стажеров не выстроится.

Да, компания эксплуатирует свою престижность.
Люди туда идут за хорошей записью в резюме, возможностью поработать с очень статусными клиентами, и за опытом. При этом денег им можно платить совсем немного. И очередь из стажеров все равно будет.
Видимо, считается, что деньги они заработают потом, когда перейдут в менее пафосную фирму. Либо дослужатся в этой компании до такой должности, где начнутся настоящие деньги - вполне нормальный естественный фильтр.

Для стажера смысл виден явно. Кроме престижа, хоть на правильную организацию посмотреть, а то я до сих пор ни одного живого тестировщика не видел за 7 лет работы. Все как-то мелковаты проекты были для выделенной должности.
А вот как они ядро держат - не понятно. Или там тоже ротация, но года по три?

Для ядра там еще индивидуальный подход практикуется. Например, одному квалифицированному специалисту разрешают два дня в неделю работать дома, и только три проводить в офисе. У него есть дополнительный повод держаться за место: не факт, что на другой работе ему такое позволят.
А материальная составляющая мотивации "ядра" осталась для меня покрытой мраком.

  • 1
?

Log in

No account? Create an account